El Gobierno ha incluido la ampliación progresiva del permiso de paternidad a 16 semanas en el decreto ley de medidas urgentes para garantizar la igualdad de trato entre mujeres y hombres en el empleo, que planea aprobar en las próximas semana y cuyo borrador ha trasladado a los agentes sociales.
El documento, establece un permiso de paternidad de 8 semanas desde su entrada en vigor (al día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial del Estado), que aumentará a 12 semanas a partir del 1 de enero de 2020 y a 16 semanas desde el primer día de 2021.
De esta forma, desde 2021 ambos progenitores disfrutarán de permisos iguales, intransferibles y retribuidos, con una licencia de seis semanas ininterrumpidas para ambos al principio y otras diez semanas para cada uno a distribuir hasta los doce meses desde el nacimiento o adopción.
Las seis primeras semanas se disfrutarán a jornada completa, mientras que las otras diez podrán repartirse a jornada completa o parcial a lo largo del primer año de vida (o de adopción) del hijo, pero no podrán cederse al otro progenitor.
Como incentivo, si ambos progenitores los disfrutan de forma equitativa podrán ampliar el periodo de permiso en una semana más cada uno.
El borrador amplía este permiso en los casos en los que el recién nacido deba quedarse hospitalizado tras nacer «en tantos días» como esté ingresado, con un máximo de 13 semanas adicionales.
Este decreto modifica tanto el Estatuto de los Trabajadores como el Estatuto Básico del Empleado Público, de forma que los trabajadores de la Administración también estarán sujetos a esta ampliación del permiso de paternidad, con la misma escala gradual, así como a la posibilidad de disfrutar ambos progenitores del permiso de lactancia.
La norma amplía el permiso de lactancia también al otro progenitor, de forma que ambos tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo -que podrán dividir en dos medias horas- hasta que el hijo cumpla los 9 meses.
También es posible acumular esta reducción en jornadas completas, que pueden disfrutarse de forma simultánea pero que no son transferibles entre ambos progenitores, con el incentivo de que si ambos ejercen este derecho de forma igualitaria, podrá extenderse hasta que el lactante cumpla el año, pero con una reducción proporcional del salario desde los 9 meses.
Otra novedad es que todas las empresas estarán obligadas a llevar un registro salarial con los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de su plantilla.
Deberán presentarse desagregados por sexo y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo de igual valor.
Los trabajadores tendrán derecho a acceder al registro salarial de su empresa.
Se presumirá que existe discriminación salarial cuando en una empresa con al menos 25 trabajadores el promedio de las retribuciones de los trabajadores de un sexo sea superior al del otro en un 25 % o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, salvo prueba en contrario que lo justifique por motivos no relacionados con el sexo de los trabajadores.
El decreto incluye también la obligación para las empresas de más de 50 trabajadores de elaborar y aplicar un plan de igualdad, que hasta ahora solo era preceptivo para las empresas de más de 250 empleados.
Los planes deberán incluir medidas evaluables dirigidas a eliminar los obstáculos que impiden la igualdad efectiva.
Las empresas de entre 50 y 250 trabajadores dispondrán de un año, desde la entrada en vigor del decreto, para hacer voluntariamente el plan de igualdad, que será obligatorio cuando se cumpla ese plazo.
Se crea un registro de planes de igualdad de las empresas dependiente de la Dirección General de Trabajo, en tanto que las comunidades autónomas crearán el suyo.